文/ Naomi Stanford
你能怎么回答下边这个问题：
“我的某一个顾客已经考虑到她们的工作小伙伴（例如，人力资源、会计、供应链管理合作方等） 的报告关联是不是应当：
1. 虚线报告给总公司（利润最大化一致性和功能等），及其斜线报告给他的顾客（例如， 经营单位）。
2. 虚线报告给他的顾客（例如，经营单位，利润最大化顾客服务），及其斜线报告给其工作部门。”
前几日有些人问过我这个问题。我的回应是：
“这个问题没有一个迅速且‘恰当’的回答。她们要想实现哪些目地？她们的工作目标是啥？如何分配可以让工作中针对职工来讲更加有意义？有什么对策可以证实虚线报告可以最大的水平地提升一致性或顾客服务水准？
这一回答中还包含好几个别的自变量，关联品质便是当中之一。例如，向顾客虚线报告的 HRBP 很有可能与顾客的共处并不和睦。工作能力又是另一个自变量――一个缺乏经验的HRBP 很有可能沒有利润最大化顾客服务的专业技能。
这是一个非此即彼的回答吗？一些职责业务流程小伙伴（例如会计BP）能不能向工作部门责任人虚线报告；而别的BP（例如HR）向顾客虚线汇报。采用按职责划分的混和方式， 你也许会发觉（或许）哪一种方式实际效果更强及其要考量什么自变量？”
我的回应除开进一步提问问题以外，并没得出别的所有內容，因而，提问者很有可能会给我的回复觉得不满意。可是，我查看到大家经常在应对某一问题、难点或可能的情况下期待根据组织架构图寻找“解决方法”，这也是一种太过度普遍的状况。
导致这种现象的一个因素可能是大家将组织架构图与“组织构造”和/ 或“组织设计方案” 画上等于号，并觉得更改报告关联和人物角色就相当于再次设计方案或构造复建。但实际上并不是这样。传统式的组织架构图是工作中人物角色在等级、层级、跨距层面的视觉效果形象化展现。更改这种原素显而易见会更改组织构造，但这并不可以为设计方案、再次设计方案或复建组织构造开一个开好局。在《组织设计方案10 标准》 1 中，创作者Gary Nielsen 等人应用“构造”一词做为组织架构图的近义词， 直接了当地告知我们要“ 在最终，而不是一开始就固定不动构造”。企业责任人了解，她们原有的组织架构图较多仅仅叙述了一个大致的近似值，不一定能表明工作中进行方法。即使那样，她们依然很有可能深陷一个普遍圈套：觉得更改组织构造就能化解她们公司的问题。
组织构造（客户程序我的网站 2 《当我谈论结构时我在说什么》），既没法用组织架构图表明，也不是一种简易的物品。他们要繁杂得多，或许并不适宜简易用形象化数据图表来表明。
Richard Karash 的blog《如何看待结构》 3 将构造叙述为一种“造就个人行为的关联互联网”， 即“ 构造的实质并不是取决于事情自身，反而是事情相互关系。就其实质来讲，大家难以见到构造。事情和方式通常非常容易被观测到，而构造与他们反过来，很多构造通常是隱藏的。例如，我们可以亲眼看到道路交通事故，但要观查造成伤亡事故的不确定性构造就艰难得多。”
假如你觉得组织架构图主要表现了一个组织的构造，那麼，麻烦你再考虑一下。请你开展进一步的思索，想一想组织是不是可以彻底不用大家传统式应用的组织架构图。The Ready （https://theready.com/） 的创始人Aaron Dignan 在《组织架构图已死》一文中表述了相应见解，并明确提出“旧时代组织架构图的问题取决于它预置了大家通常只担负一个岗位、只有一个老总，并且这两个情况全是半永久的，最少从该组织架构图包装印刷和派发时间段内看来是那样。” 他震撼关键点，说客观事实并不是这样，由于大部分组织的转变日新月异。他的见解是：“假如社交媒体是社交媒体图普，那麼咱们的组织图普必须一种一样高贵的解决方法。组织图普应该是生动有趣、品牌形象真实的组织架构图――一个动态性互联网――再添加我提及过的 ‘组织的GitHub’。”
与他的社交媒体图普相近的一个核心理念是城市规划建设工作人员运用的“ 需求线”。Robert Macfarlane 将需求线叙述为“ 日久年深伴随着步行者的美好愿望和步伐而生产制造出來的路面”， 尤其是这些与设计方案或整体规划本末倒置的路面” 4 ；他称他们为“人性的本质路面”。
一样， 多伦多市瑞尔森大学（Ryerson University）的室内装饰设计和工程建筑专家教授 Andrew Fur ** n 耗费了很多年時间来科学研究需求线，他说道：“这表明了我们对选用的无尽期盼――沒有人为因素你要求路面的必要性。”他说道，工程建筑众多的都市中要求了“公共性和公共- 私密空间的运用标准”。“依据需求造成的路面则并不墨守陈规……本人可以真真正正编写自身的小故事。这也是十分强有力的能量，假如你的确有服务平台来推动行为。”
在组织生活中，大家很有可能并不愿走得那样远，可是自组织精英团队 5 的理念中或许拥有共同之处，而紧急对策 6 明确提出，与其说叙述等级、报告关联、层级和跨距，还比不上参考Dignan 的“组织组织核心区”的定义，大伙儿可以从海尔集团 35 年的小型小区绿色生态之行中获得些工作经验 7 。
想要知道，假如新冠病毒的席卷，导致上班族职工做好在线办公，这一客观事实是不是意味着组织架构图以及所表示的各类方式指令和操控的结束。纯粹的技术性互动交流好像会对等级层级构造造成一些危害，并容许这些离工作中近期的人就工作中作出决策 8 。
Culture Amp CEODi ** r Elzinga 觉得，新冠病毒困境完成了在线办公的变化， 这将对大企业的组织文化艺术造成重大的危害， 城市广场给与分布式系统精英团队独立决定权上。
他的企业在灾难期内每日与20 位上下的领导人员开会议，她们在例会上访问与新冠困境有关最新消息，随后将那些数据在Slack 的对外开放频道栏目上发布。Elzinga 以及精英团队为大家给予了思索管理决策需要的信息后，发觉了一个令人激动的客观事实。管理者更想要受权并为精英团队给予信息内容，让精英团队在知情人的情形下作出自身的决策，那样不用消耗时间去获得信息并得到准许，职工可以根据自然环境和数据信息寻找自身的方法并作出准确的决策。
我有一个提议：使我们将组织构造的定义从组织架构图和宣布结构分析中提取出来，不必像Karash 所表述的那般根据系统思考的方面来科学研究构造。随后，使我们考虑到是不是必须一切传统式方式的组织架构图，并想一想组织架构图的新方式，可以像Dignan 提到的“组织Github”那般动态性地叙述组织职责的需求线。
假如那样，大家可以设计出更健康的组织，而不需要维护保养Margaret Heffernan 9 所提及的会产生不良影响的等级构造吗？
作者介绍
Naomi Stanford
Naomi Stanford 博士研究生是商业服务发展战略和设计方案行业层面的权威专家。在华盛顿市， 她的工作中协助了诸多的公司和政府部门顾客，包含壳牌机油、盖普企业、英国红十字协会、密苏里州政府部门及其菲利普莫里斯国际性。
她曾任职于玛莎百货、英国航空、施乐、普华永道和保诚集团等知名跨国企业，期内她的功能和工作经验广受五星好评。更稍早，她任教于卡佩利亚高校和美国加州的设计学院， 各自专家教授博士班的“ 组织基础理论” 课程内容和MBA 班的“ 设计方案对策” 课程内容。
Naomi Stanford 博士研究生已编写两本书组织设计方案这方面的作品：
- The Economist Guide to Organization Design
- Organization Design: the Collaborative Approach
她毕业于英国华威大学国际商学院，除此之外她也是验证的管理方法顾问和皇室造型艺术学好vip会员。
文中仅代表创作者个人见解，与服务平台观点不相干。
注：
1https:// ** .strategy-business.com/article/00318?gko=31dee
2https ：// naomistanford.com / 2018/11/29 / what-i-talk-about-when-i-talk-about-structure /
3https ：//thesystemsthinker.com/how-to-see-structure/
4https:// ** .theguardian.com/cities/2018/oct/05/desire-paths-the-illicit-trails-that-defy-the-urban-planners
5https://companydoctors.be/en/blog/transfor ** tion-requires-daring-to-let-go
6https://iveybusinessjournal.com/publication/the-emergent-way-how-to-achieve-meaningful-in-an-era-of-_at-growth/
7https://corporate-rebels.com/haier-a-company-worth-studying/
8https://thenextweb.com/corona/2020/04/02/how-working-from-home-is-is-demolishing-traditional-of_ce-hierarchies/
9https://on.ft.com/2qj148y
由来：人力资源智享会《HR Value》No.57
注：文中系智享会原创文章内容，如需引用请事前联络并标注由来，感谢！
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人力资源智享会（HREC）是高档、技术专业、广具知名度的，面对我国人力资源行业专业人员的会员制组织。截止到2019年6月30日：智享会付钱vip会员企业超出3800 家，早已投放市场的地球500强和全球福布斯全世界2000强公司中，超出90%的公司已经享有智享会的各类服务项目。智享会的产品与服务遮盖人力资源全行业，且方式丰富多彩、立足于前端、多方位达到人力资源人员的“学习培训需求，购置需求，鼓励和认同需求”。
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